Grundlagen der Mitbestimmung

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
In den Betrieben haben die Interessenvertretungen der Beschäftigten eine Schlüsselrolle
im Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich in verschiedenen Paragrafen konkrete Ansatzpunkte,
um den Arbeits- und Gesundheitsschutz voranzubringen.

Dazu zählen:
• § 80 (1 Pkt. 1– 7) Allgemeine Aufgaben
• § 81 (1– 4) Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
• § 82 (1) Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
• § 84 (1– 3) Beschwerderecht
• § 87 (1 Pkt. 7) Mitbestimmungsrechte
• § 88 (Pkt. 1) Freiwillige Betriebsvereinbarungen
• § 89 (1– 5) Arbeitsschutz
• § 90 (1– 2) Unterrichtungs- und Beratungsrechte
• § 91 Mitbestimmungsrecht

Betriebsräte erhalten damit zwei verschiedene Beteiligungsrechte. Bei ausfüllungsbedürftigen
Rahmenvorschriften greift das volle Mitbestimmungsrecht. Bei Vorschriften, die keinen Gestaltungsspielraum
zulassen, greift das Überwachungsrecht und die Überwachungspflicht.

Als Anknüpfungspunkt zu den außerbetrieblichen Aufsichtsstellen – Arbeitsschutzbehörde,
Berufsgenossenschaft – bietet sich die aktive Zusammenarbeit bei der Umsetzung
von Arbeits- und Gesundheitsschutzzielen an.
Allerdings sind gerade in Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes die Beschäftigten
wichtige Akteure. Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz und die ihn ergänzenden
bzw. ausfüllenden Vorschriften verpflichtet, für menschengerechte Arbeitsbedingungen
zu sorgen. Die Beschäftigten müssen jedoch bereit sein, die angebotenen „Verhältnisse“
auch anzunehmen und umzusetzen (§§ 15; 16 ArbSchG).
Auf das Arbeitsschutzgesetz bezogen, erhält der Betriebsrat einen Zuwachs an Mitbestimmungsmöglichkeiten,
da dies eine betriebliche Konkretisierung geradezu erfordert. Durch weitgefasste Formulierungen wurde vom Gesetzgeber ein weiter Spielraum sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien gelassen.
Zur Ausfüllung des Mitbestimmungsrechtes in Bezug auf das Arbeitsschutzgesetz kommen vor allem folgende Rahmenvorschriften in Betracht:
§ 3 – Grundpflicht des Arbeitgebers zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes;Bereitstellung
einer entsprechenden Organisation
§ 4 – allgemeine Grundsätze für Arbeitsschutzmaßnahmen
§ 5 – Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber
§ 6 – Dokumentationspflicht
§ 7 – Aufgabenübertragung durch den Arbeitgeber an entsprechend geeignete und
qualifizierte Beschäftigte
§ 8 – Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber, Vergewisserung über den Stand der
Unterweisungen von Fremdbeschäftigten (z. B. Leiharbeiter/-innen)
§ 9 – Planung und Durchführung von Maßnahmen bei besonderen Gefahren
§ 11 – medizinische Vorsorge auf Wunsch der Beschäftigten
§ 12 – Unterweisung der Beschäftigten
§ 13 – Übertragung von Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 3–14 auf Personen gem.
§13 ArbSchG

Die Gefährdungsbeurteilung bildet die Grundlage für die daraus abzuleitenden konkreten
Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Daher sind Strukturen und Verfahren
sowie Inhalte des Analyseteils zur Ermittlung von Gefährdungen ein nicht zu unterschätzender
Teil der Gefährdungsbeurteilung:

Denn, was nicht als Gefährdung ermittelt werden kann, kann keine Schutzmaßnahme
nach sich ziehen.

Viele Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes sind Vorgaben, deren konkrete Umsetzung
jedoch betrieblich ausgestaltet, in vielen Fällen auch ausgehandelt werden muss.
Dafür steht dem Betriebsrat das volle Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Einzelheiten
der Gefährdungsbeurteilung zu.

Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
Für den öffentlichen Bereich gelten das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze
der Bundesländer. Im Rahmen einer Arbeitshilfe für kommunale
Personalräte wäre an dieser Stelle natürlich eine Betrachtung der landespersonalvertretungsrechtlichen
Regelungen sinnvoll. Angesichts der umfangreichen Differenzen zwischen
den einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen ist dies in der vorliegenden Broschüre
nicht leistbar.
Um trotzdem grundsätzliche Orientierungen geben zu können, wird hier auf das Bundespersonalvertretungsgesetz
eingegangen, welches als (ehemaliges43) Haupt- und Rahmengesetz
des Personalvertretungsrechts in der Bundesrepublik betrachtet wird. Die hier dargestellten
Regelungen des BPersVG müssen daher mit denen im jeweils gültigen
Landespersonalvertretungsgesetz abgeglichen werden.
Im Bundespersonalvertretungsrecht existieren verschiedene Regelungen, die auf den
Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beziehen sind und die den Personalräten umfassende
Beteiligungsrechte ermöglichen.

Hierzu gehören:
§ 68 (1– 2) Allgemeine Aufgaben, Informationspflichten der Dienststelle
§ 69 (1– 5) Verfahren der Mitbestimmung
§ 70 (1– 2) Initiativrecht des Personalrates
§ 75 (3 Pkt. 1,10–11,16) uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht
§ 76 (2 Pkt. 5 – 7) eingeschränkte Mitbestimmung
§ 81 Beteiligung beim Arbeitsschutz

Der Personalrat hat konkrete Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Gestaltung von
Arbeitsplätzen, der Arbeitsumgebung und der Arbeitsmittel. Die Mitbestimmungsrechte
erstrecken sich auch auf körperliche Anforderungen und psychische Belastungen der
Beschäftigten.

Das uneingeschränkte Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Bestellung von
Vertrauens- und Betriebsärzten, Maßnahmen zur Verhütung von Arbeits- und
Dienstunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen und bei der Gestaltung
der Arbeitsplätze. Darunter fallen auch Einzelmaßnahmen, die eine Entstehung von Gesundheitsschäden
verhindern, Unfälle mindern bzw. vermeiden sollen und einen effektiven Gesundheitsschutz
gewährleisten. Unter sonstigen Gesundheitsschädigungen sind alle medizinisch
feststellbaren Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen, die die physische und
psychische Integrität der Beschäftigten beeinträchtigen, zu verstehen.
Der Personalrat ist zudem verpflichtet, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden
und Unfallkassen zu unterstützen. Diese Verpflichtung umfasst unter anderem Anregung,
Beratung und Auskunft. Darüber hinaus hat er sich für die Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften
und die Unfallverhütung einzusetzen. Um seinen Aufgaben gerecht werden
zu können, ist der Personalrat bei allen mit dem Arbeitsschutz in Zusammenhang stehenden
Besichtigungen einzubeziehen (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).

Mit dem Arbeitsschutzgesetz sind die Pflichten des Arbeitgebers und damit der Inhalt der
Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte konkretisiert worden.
Regelungsbedarf kann sich ergeben bei der:
• Durchführung der Gefährdungsbeurteilung,
• Planung von Maßnahmen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der
Beschäftigten,
• Dokumentationspflicht des Arbeitgebers,
• Überprüfbarkeit der Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen,
• Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz in der Dienststelle
und der Mitwirkung an der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Die Rechte des Personalrats

Das Mitbestimmungsrecht besteht bei allen Maßnahmen, die sich unmittelbar auf die
Arbeitssicherheit von Beschäftigten auswirken. Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes44
gehört die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG nicht dazu.
Die Richter haben darin eine vorbereitende Handlung gesehen, welche nicht der Mitbestimmung
unterliegt. Diese Rechtsprechung berücksichtigt jedoch nicht, dass mit dem Tarifvertrag ein weiterer
Weg eröffnet wurde. Nun hat der Personalrat über die Generalklausel45 des BPersVG im
Zuge der Rechtskontrolle, die sich aus der Überwachungsbefugnis ergibt, einen weiteren
Zugang zur Einflussnahme auf die Gestaltung der Gefährdungsbeurteilung.
Darüber hinaus stehen dem Personalrat in jeder Phase der Planung und Gestaltung des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes spezielle Informations- und Antragsrechte zu. So ist der
Personalrat bei allen mit dem Arbeitsschutz in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten
hinzuzuziehen. Das bedeutet, dass er über Fragebogenaktionen im Zusammenhang
mit der Gefährdungsbeurteilung zu informieren, ihm ein Exemplar des Erhebungsbogens
auszuhändigen und ihm Gelegenheit zu Alternativvorschlägen zu geben ist. Auch hat er
ein Teilnahmerecht bei mit der Befragung zusammenhängenden Besichtigungen.
Personalrat und Gefährdungsbeurteilung
Bei der Mitbestimmung im Zusammenhang mit einer konkreten Maßnahme kann der
Personalrat auch Fehler bei der Vorbereitung, zum Beispiel bei der Gefährdungsbeurteilung,
geltend machen. Er kann sich darauf berufen, dass bei der Gefährdungsbeurteilung
wichtige Aspekte unberücksichtigt blieben, deren Berücksichtigung möglicherweise zu
einer anderen, angemessenen Maßnahme geführt hätte.
Insoweit kann es nur im Interesse der Dienststellenleitungen sein, den Personalrat auch
schon in der Vorbereitungsphase umfassend zu beteiligen. Diese Beteiligung kann in Form
einer Dienstvereinbarung abgesichert werden. Der Personalrat sollte die Dienststellenleitung
in diesem Zusammenhang auf seine Bereitschaft zur Kooperation bei der Vorbereitung
von Arbeitsschutzmaßnahmen hinweisen.
Wenn also die Dienststellenleitung sich in der Analysephase über die Anregungen und
konkreten Vorschläge des Personalrates – z. B. die zur Befragung eingesetzten Prüflisten
zu ändern oder zu ergänzen – hinwegsetzt, ist es für das Mitbestimmungsverfahren des
Personalrates unschädlich.
• Das Mitbestimmungsrecht bei den zu ergreifenden Maßnahmen bleibt auch trotz abgelehnter
Vorschläge voll erhalten. Die Einwände, die der Personalrat gegen das Vorgehen
(Verfahren) bei der Gefährdungsbeurteilung anbringt, können allerdings bei der Verweigerung
zur Zustimmung bei Maßnahmen eine Rolle spielen.
• So kann der Personalrat seine Zustimmung mit der Begründung verweigern, dass die
beabsichtigten Maßnahmen unzureichend sind. Dabei kann er anführen, dass die eingesetzten
Prüflisten unvollständig waren, und auf seine im Vorfeld angeführten Bedenken
verweisen.
• Wenn der Personalrat zum Beispiel die Fragestellungen der Dienststellenleitung für
unzureichend hält, ermöglicht ihm das Initiativrecht tätig zu werden. Selbst dann, wenn
sich die Dienststellenleitung nach Auswertung der Befragungsergebnisse entscheidet,
keine Maßnahmen durchzuführen. Seine Intention kann zum Beispiel dahin gehen,
dass Maßnahmen zu treffen sind, die nach Maßgabe der veränderten Befragung ergriffen
werden. Auch wenn durch indirekte Wege Einfluss auf die Befragungsinstrumente
und Methoden genommen werden kann, bietet es sich an, mit der Dienststellenleitung
im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit solche Stolpersteine auszuräumen
und zu versuchen, im Einvernehmen die Verfahren, Methoden und Befragungen zu
gestalten. Dazu könnte eine entsprechende Dienstvereinbarung dienen.
Bei der Gesamtbetrachtung der verschiedenen Mitbestimmungstatbestände, die im Rahmen
des betrieblichen Gesundheitsschutzes nutzbar sind, sind zwei besonders interessant,
da sie z.T. eine zwingende Grundlage für Verhandlungen zu einer Dienstvereinbarung
bilden.

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