Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse

Der gesetzliche Auftrag
In den gesetzlichen und rechtlichen Grundlagen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
wird immer wieder auf die Bedeutung der „arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnisse“ verwiesen. Um diese rechtlichen Grundlagen sinnvoll auf der betrieblichen
Ebene anwenden zu können, ist es notwendig, zumindest einen groben Überblick über
diese Forschung zu bekommen: So schreibt z. B. das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) seit
1996 den Arbeitgebern vor, auf der Basis von „gesicherten arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnissen“ Maßnahmen zur Unfallverhütung und zur Verhütung von arbeitsbedingten
Gesundheitsgefahren (§ 2) zu ergreifen. Zum anderen erlegt das Gesetz dem Arbeitgeber
die Pflicht auf, „Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ durchzuführen.
Die übergeordnete Zielrichtung des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet die Unternehmen
dazu, eine kontinuierliche Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Beschäftigten anzustreben (§ 1, § 3).
Betriebliche Interessenvertretungen, die für die Anwendung dieser rechtlichen Vorgaben
im Sinne der Beschäftigten sorgen wollen, brauchen demnach Basiskenntnisse über die
folgenden Punkte:
• Was bedeutet menschengerechte Gestaltung der Arbeit?
• Was sind arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren? Und: Welche die Arbeit beeinflussenden
Faktoren sind zur Verhütung von Gesundheitsgefahren und zur Prävention bedeutsam?
• Welchen Einfluss hat die Gestaltung der Arbeit auf das Wohlbefinden der Beschäftigten?

Menschengerechte Gestaltung der Arbeit: Eine Definition
Seit den 1970er-Jahren werden in der arbeitswissenschaftlichen Forschung Modelle entwickelt,
die Kriterien menschengerechter Arbeit definieren und Eingang ins Arbeitsschutzgesetz
und in die Normung gefunden haben. Ein allgemein akzeptiertes Modell stammt
von Ulich (2001), der die vier Eckpfeiler physische und psychische Schädigungslosigkeit,
Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und Zumutbarkeit unterscheidet.

Das erste Kriterium, die Schädigungslosigkeit, fragt danach, ob die Arbeit zu körperlichen
oder psychischen Schädigungen führt. Schädigungen sind langfristig spürbar.
Sie können im Rahmen einer normalen Regenerationszeit in der Regel nicht rückgängig
gemacht werden. Beispiele für Schädigungen sind Muskel-Skelett-Erkrankungen in
Folge einseitiger Arbeit oder Zwangshaltungen.
• Das zweite Kriterium fragt nach Beeinträchtigungen des psychosozialen Wohlbefindens,
die sich zum Beispiel in Gereiztheit, Ängstlichkeit oder Erschöpfung ausdrücken.
Solche Beeinträchtigungen können langfristig zu psychosomatischen Schädigungen
führen. Diese beiden Kriterien entsprechen der Forderung, Arbeit so zu gestalten,
dass sie – auch längerfristig – nicht krank macht.
• Das dritte Kriterium, die Persönlichkeitsförderlichkeit, geht darüber hinaus und fragt
nach Möglichkeiten und Chancen, die die Arbeitstätigkeit für die persönliche Entwicklung
des arbeitenden Menschen bietet. Für die Gestaltung persönlichkeitsförderlicher
Arbeit wurden sieben Humankriterien definiert, die diese Dimension konkretisieren.
• Das vierte Kriterium, die Zumutbarkeit, betrifft die Frage, ob eine Arbeit den Qualifikationen
und dem Anforderungsniveau der arbeitenden Person entspricht. Die Bewertung
erfolgt somit im Hinblick auf konkrete Gruppen oder Einzelpersonen, auf deren
aktuelle Qualifikationen und Bedürfnisse. Die genannten Bewertungskriterien führen
zur folgenden Definition humaner Arbeitstätigkeiten:
„Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychophysische Gesundheit
der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls
vorübergehend – beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen,
individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme
ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer
Potenziale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen.“ Ulich (2001).
Die sieben Humankriterien
Durch das Arbeitsschutzgesetz und seine Bezugnahme auf eine menschengerechte
Arbeitsgestaltung ist die Orientierung an diesem Modell zum verbindlichen Auftrag für
den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz geworden. Für Bürobeschäftigte mit
Bildschirmarbeiten gilt darüber hinaus die DIN EN ISO 9241-2, eine Norm, die die ergonomische
Gestaltung von Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten regelt. In dieser Norm
sind Leitsätze definiert, die sich zu sieben Humankriterien zusammenfassen lassen und im
Wesentlichen die oben genannten Kriterien „Persönlichkeitsförderlichkeit“ und „Zumutbarkeit“
konkretisieren.
Danach sind Arbeitsaufgaben dann menschengerecht gestaltet, wenn:
1. die Erfahrungen und Fähigkeiten der Beschäftigten berücksichtigt werden
(Benutzerorientierung),
2. sie die Entfaltung unterschiedlicher Fertigkeiten und Fähigkeiten gestatten
(Vielseitigkeit),
3. sie Arbeitsschritte von der Planung bis zur Kontrolle ermöglichen (Ganzheitlichkeit),
4. der/die Arbeitende seinen/ihren Beitrag am Gesamten erkennt (Bedeutsamkeit),
5. angemessener Handlungsspielraum besteht (Handlungsspielraum),
6. ausreichende Rückmeldung erfolgt (Rückmeldung) und
7. vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt werden können
(Entwicklungsmöglichkeiten).
Die DIN EN ISO 9241-2 ist die am weitesten entwickelte Richtlinie im betrieblichen Arbeitsund
Gesundheitsschutz. Ihre konsequente Anwendung könnte die Lebensqualität von
Millionen von Beschäftigten, die im Büro oder an Bildschirmarbeitsplätzen arbeiten, nachhaltig
verbessern. Durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum betrieblichen
Gesundheitsschutz oder durch einen entsprechenden Tarifvertrag lässt sich der Geltungsbereich
dieser umfassenden Norm auf weitere Beschäftigtengruppen ausdehnen.
Die rechtliche Ausgangslage
„Menschengerechte Arbeitsgestaltung“ ist seit 1996 durch das Arbeitsschutzgesetz und
die darin verankerte Forderung nach „Berücksichtigung von gesicherten arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnissen“ eine betriebliche Aufgabe – auch wenn davon in der Praxis
noch wenig zu spüren ist. Fakt ist aber, dass betriebliche Interessenvertretungen, die den
betrieblichen Gesundheitsschutz voranbringen wollen, ausgesprochen gute gesetzliche
und arbeitswissenschaftliche Grundlagen vorfinden:
• Zahlreiche Richtlinien und Verordnungen regeln die Berücksichtigung von Grenzwerten,
um Schädigungen und Beeinträchtigungen durch körperliche Arbeitsanforderungen
und Umgebungsbedingungen zu vermeiden.
• Einen guten Überblick über diese Richtlinien findet man auf der Internetplattform
www.gefaehrdungsbeurteilung.de

Einige dieser Richtlinien geben klare Grenzwerte vor – z. B. zum Lärm- und Strahlenschutz.
Andere sind weniger abschließend formuliert, z. B. Teile der Lastenhandhabungsverordnung
und der Arbeitsstättenverordnung. In ihnen finden sich Aussagen wie „angemessen“,
„ausreichend“ – was bedeutet, dass hier grundsätzlich eine betriebliche Konkretisierung
durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung und/oder die Ermittlung von
„Beeinträchtigungen“ durch eine Befragung der Beschäftigten notwendig ist. Wichtig ist
auch hier: Die Richtschnur dieser Konkretisierungen ist stets die gesetzliche Vorgabe einer
menschengerechten, d. h. schädigungslosen und beeinträchtigungsfreien Arbeitsgestaltung!
Neben den Richtlinien und Verordnungen, die die Gestaltung der körperlichen
Arbeitsanforderungen und Umgebungsbedingungen regeln, existieren etliche Vorgaben,
die sich auf die Gestaltung der psychischen Arbeitsanforderungen beziehen. In der allgemeingültigen
Norm DIN EN ISO 10075-2 (Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer
Arbeitsbelastung) werden Gestaltungsleitsätze mit dem Ziel formuliert, übermäßige
psychische Belastungen im Arbeitsalltag zu vermeiden. Dabei geht es insbesondere um
die Vermeidung von psychischer Ermüdung, negativem Stress, Monotonie, herabgesetzter
Wachsamkeit und psychischer Sättigung.

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