arbeitswissentschaftlich

Salotugenetisches und pathogenetisches Modell

Zu dem heute im Sinne „gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse“ (vgl. § 4 Arbeitsschutzgesetz) anerkannten grundlegenden Ansatz gehört die Salutogenese (vgl. Lorenz 2005, Antonovsky/Franke 1997).

Im Unterschied zur Frage nach den krankmachenden Faktoren der Arbeit, die insbesondere im klassischen Bereich der Arbeitssicherheit weiterhin ihre Berechtigung haben (z.B. Gefahrstoffe), fragt das salutogenetische Konzept nach den gesunderhaltenden Faktoren der Arbeit und damit nach den Ressourcen, die zur Bewältigung der Arbeitsanforderung zur Verfügung stehen. Ursprünglich auf die individuellen Kräfte bezogen, hat dieses in den siebziger Jahren vom Medizinsoziologen Antonovsky entwickelte Konzept auch Eingang gefunden in die Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung. Es hat damit zur Erweiterung der eher mechanistischen bzw. behavioristischen Ursache-Wirkungskonzepte der Arbeitswisssenschaften der sechziger Jahre beigetragen. Dies kann als Schritt zu einem ganzheitlichen Gesundheitsschutz verstanden werden.

Die Theorie der Salutogenese ist insbesondere im Bereich der psychisch wirkenden Arbeitsbedingungen handlungsrelevant, denn Ziel ist es hier, die gesunderhaltenden Faktoren bzw. Ressourcen zu stärken.

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Belastungs-Beanspruchungs-Modell

Im Grundmodell der Arbeitswissenschaft, dem Belastungs-Beanspruchungs-Modell (Rohmert & Rutenfranz 1975), welches die Zusammenhänge zwischen der Arbeitssituation und der Wirkung auf die arbeitende Person beschreibt, versteht man Belastungen als Einwirkungsgrößen bei der Arbeit und Beanspruchungen werden als Auswirkungen beim Menschen betrachtet. Neben Höhe und Dauer der Einwirkung werden die individuellen Fähigkeiten der arbeitenden Person berücksichtigt. Dieses Ursache-Wirkungs-Modell war lange Zeit vorherrschendes theoretisches Modell im Bereich der Arbeitssicherheit, insbesondere bei der Betrachtung der physischen Belastungen und wurde durch die Normgeber folgendermaßen definiert: Definiert wird der Begriff Belastung und Beanspruchung durch Normgeber: (DIN EN ISO 6385 Teil 3): „Arbeitsbelastung ist die Gesamtheit der äußeren Bedingungen und Anforderungen im Arbeitssystem, die auf den physiologischen und / oder psychologischen Zustand einer Person einwirken.“ „Arbeitsbeanspruchung ist die innere Reaktion des Arbeitenden auf die Arbeitsbelastung, der er ausgesetzt ist und die von seinen individuellen Merkmalen (z. B. Größe, Alter, Fähigkeiten, Begabungen, Fertigkeiten usw.) abhängig ist.“
Belastung ist im arbeitswissenschaftlichen Kontext entgegen dem Alltagsverständnis wertneutral zu verstehen. Die Beanspruchung, als die kurzfristige Wirkung von Belastungen, kann nach diesem Modell einen anregenden, aufwärmenden und trainierenden Effekt haben und damit positive Auswirkungen. Sie kann ebenso einen negativen, ermüdenden, verschleißenden Effekt haben.

Langfristig kann damit entweder Wohlbefinden, die Entwicklung der Kräfte und Fähigkeiten des Menschen sowie Gesunderhaltung oder aber eine Störung des inneren Gleichgewichts, Leistungsminderung, Gesundheitsbeschwerden und Erkrankung die Folge sein. Fehlbelastungen im Sinne von Über- oder Unterforderung führen auf Dauer zu Fehlbeanspruchung, und die Gefahr von Gesundheitsschäden ist gegeben.
Dieser Zusammenhang gilt grundsätzlich für körperliche als auch psychische Belastungen.
Nach der Norm DIN EN ISO 10075-1 ist die „psychische Belastung die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“. Als psychisch werden die Aspekte kognitiver (mentaler), sozialer, emotionaler sowie physiologischer (Lärm, Beleuchtung) Einwirkungen verstanden.

Die psychische Beanspruchung ist die unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung beim Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand.
Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell wird wegen seines mechanistischen Verständnisses kritisiert, denn es berücksichtigt weder Wechselwirkungen, zeitliche Veränderungsdimensionen noch komplexere psychosoziale Einwirkungen ausreichend. Die Bedeutung der organisationalen Ressourcen – neben den individuellen Ressourcen eine andere wichtige Ressource – wird in diesem Modell nicht mit einbezogen.
Die arbeitswissenschaftliche Sicht überträgt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell auch auf die psychischen Zusammenhänge. Wirkungszusammenhänge zwischen psychischen Einwirkungen bei der Arbeit und Gesundheit bzw. Erkrankungsgeschehen wurden vor allem auch im Rahmen der Stressforschung untersucht. Hierbei entstanden weitere ergänzende Erklärungsmodelle in den siebziger bis neunziger Jahren des letzten Jahrhunderts.

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Psychische Belastungen und Stress

Wird der Körper einer Schädigung oder einer Bedrohung ausgesetzt, reagiert dieser mit einer Reihe physiologischer Reaktionen, die dieser Bedrohung entgegen wirken (sollen). In erster Linie erzeugen diese Stressreaktionen eine erhöhte Handlungsbereitschaft durch Ausschüttung von Hormonen in Zusammenwirkung mit der Reizverarbeitung im Gehirn. Biologisch gesehen ist Stress eine situationsbezogene funktionelle Reaktion. Erst chronischer (lang anhaltender) Stress kann für körperliche und psychische Beeinträchtigungen
verantwortlich gemacht werden. In diesem Sinne wird im Zusammenhang mit Stress am Arbeitsplatz in erster Linie der chronische, schädigende Einfluss von Stress betrachtet. Stress ist einer der zentralen Wirkungen psychischer Fehlbeanspruchungen – neben psychischen Ermüdungszuständen. Unter Stress versteht man in der Stressforschung der Arbeitswissenschaften ein unangenehm erlebtes Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen bei der Arbeit und den individuellen Voraussetzungen, Möglichkeiten und Fähigkeiten
des Individuums, diese zu bewältigen. Dieses Ungleichgewicht kann zwischen den einwirkenden Anforderungen und den individuell eingeschätzten Möglichkeiten bestehen oder zwischen den Handlungsoptionen in der Situation und den eigenen Bedürfnissen.

Die Definitionen von Stress sind nicht einheitlich.

Europäische Kommission GD V 1997: „Arbeitsbedingter Stress ist die emotionale und psychophysiologische Reaktion auf ungünstige und schädliche Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfelds und der Arbeitsorganisation. Stress ist ein Zustand, der durch hohe Aktivierungs- und Belastungsniveaus gekennzeichnet ist und oft mit dem Gefühl verbunden ist, man könne die Situation nicht mehr bewältigen“. Entsprechend dieser Definition betrachten die Arbeitswissenschaften heute nur die unangenehm erlebte Situation als stressend. Stress ist verbunden mit körperlichen Reaktionen (Erhöhung der Herzfrequenz, Blutdruckanstieg, Beschleunigung der Atmung, Herabsetzung der Leistung des Immunsystems und der Verdauung und Energietransport in die
Muskulatur) und psychischen Erscheinungen (Ärger, Wut, Angst, Verzweiflung). Nicht allein die Art und Dauer der psychischen Belastung erklärt die darauf folgende Stressreaktion (ähnlich dem Belastungs-Beanspruchungs-Modell), sondern eine ganze Reihe von weiteren Einflussfaktoren z.B. in der jeweiligen Arbeitssituation oder bei den dort vorhandenen Möglichkeiten des Handelns für die Person. Individuell bestehen unterschiedliche Bewertungs- und Kompensationsmöglichkeiten. Psychische Belastungen wirken sich
auch aus diesen Gründen nicht auf alle Menschen gleich aus.

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Erklärungsmodelle zu Arbeit und Stress

Weitere relevante Modelle zur Erklärung des Zusammenhangs von psychischer Belastung, Arbeit und Stress und damit ebenso bedeutsam für die Fragen nach der Analyse von Belastungsfaktoren oder Stressoren (vergleichbare Begrifflichkeiten unterschiedlichen theoretischen Hintergrunds) sind neben dem beschriebenen Belastungs-Beanspruchungskonzept
1. das Stressmodell von Lazarus
2. das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek
3. das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen von Siegrist
4. das Konzept Anforderung – Belastung nach Oestereich, Volpert, Dunckel
5. das Konzept der Vollständigen Tätigkeit nach Hacker, Richter u.a.
6. das Konzept Psychischer Stress am Arbeitsplatz nach Greif, Bamberg, Semmer

Nach dem Stressmodell von Lazarus (Lazarus, Folkmann 1984) liegt der Grund unterschiedlicher Stressreaktionen der Menschen in ihren jeweils individuellen Bewertungsprozessen. So können psychische Anforderungssituationen im Beruf als positiv, unwichtig oder potenziell gefährlich (stressend) bewertet werden. Menschen prüfen in einer für sie bedrohlichen oder überfordernden Situation dann in einem zweiten Schritt, ob sie diese mit ihren verfügbaren Ressourcen bewältigen können. Nur wenn die Ressourcen nicht ausreichend
sind, wird eine Stressreaktion ausgelöst.

Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek (Karasek, Theorell 1990) geht von einem Wirkungszusammenhang zwischen der Höhe der Arbeitsanforderungen und dem Ausmaß der Kontrolle aus. Hohe Arbeitsanforderungen, also hohe psychische Belastungen, bei einer Arbeit mit geringen Kontrollmöglichkeiten (also wenig Handlungs- und Entscheidungsspielräumen) führen zu Stress. Dagegen werden hohe Anforderungen unter den Bedingungen hoher Kontrolle eher als positive Herausforderung und Entwicklungs- und Lernmöglichkeit erlebt. Die Bedeutung der selbständigen Gestaltung der Arbeit und der damit verbundenen Ressourcen wird hier deutlich.

Der Medizinsoziologe Siegrist weist in seinem Modell der beruflichen Gratifikationskrisen auf die notwendige Balance von Anforderungen und Gratifikationen hin (Siegrist 1996). Gratifikationen ergeben sich über die finanzielle Belohnung, Wertschätzung und berufliche Statuskontrolle durch Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und ausbildungsadäquate Beschäftigung. Ein Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und dem Gegenwert erhaltener Belohnung führt nach seiner Interpretation zu Stressreaktionen.
Forschungen haben aufgezeigt, dass es Zusammenhänge zwischen Gratifikationskrisen und erhöhten Risiken für psychische Störungen und Erkrankungen gibt. Vor allem sind Gratifikationskrisen mit einem erhöhten Risiko für Bluthochdruck und koronare Herzkrankheiten verbunden sind.
Durch psychologische Forschung mit dem Fokus auf der Gestaltung der Arbeitsaufgabe wurde eine Reihe von theoretischen Gestaltungsmodellen von menschengerechter Arbeit entwickelt. Dazu gehören die Konzepte der Handlungsregulationstheorie nach Richter, Volpert und Hacker (Volpert 1987, Hacker 1986, Oesterreich/Volpert 1999), sowie das Konzept der Anforderung – Belastung. Danach können Belastungen, die möglicherweise
durch Hindernisse bei der Regulierung des Arbeitshandelns wie Störungen, Zeitdruck entstehen, verstärkt werden, wenn diese nicht durch Arbeitsanforderungen wie z.B. großer Handlungsspielraum, hohe Kommunikationserfordernisse oder eine gute Qualifikation abgepuffert werden.. Nach diesem Konzept kann es also Arbeitsbedingungen geben, die die Entwicklung positiver gesundheitsfördernden Bedingungen, z.B. die Persönlichkeitsentwicklung, begünstigen und gleichzeitig aber höhere Risiken für Erkrankungen aufweisen.

Das Konzept der Vollständigen Tätigkeit (vgl. Hacker/Richter 1998) geht davon aus, dass eine möglichst große Vollständigkeit der Arbeit die Persönlichkeitsentwicklung bzw. Entwicklung von positiver Gesundheit fördert. Ist dies nicht gegeben, kann es negative Folgen für den arbeitenden Menschen haben. Arbeitsaufgaben sollten demnach vollständig und ganzheitlich mit planerischen, ausführenden und kontrollierenden Elementen gestaltet sein. Dann ermöglichen sie Handlungsspielraum, Selbstständigkeit beim Setzen von Zielen und beinhalten Entscheidungsmöglichkeiten und sorgen für eine Aufgabenorientierung, die Interesse und Engagement hervorruft und die arbeitende Person zu einer intrinsisch motivierten Fortführung der Arbeit bringt. Solche Arbeitsaufgaben haben folgende Merkmale:
• Ganzheitlichkeit
• Anforderungsvielfalt
• Möglichkeiten der sozialen Interaktion
• Autonomie
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit
• Sinnhaftigkeit
Persönlichkeitsförderliche Arbeitsaufgaben – Kriterien menschengerechter Arbeit
(entnommen aus Ulich: Arbeitspsychologie 1994)
Eine qualitativ anspruchsvolle Arbeitsaufgabe, autonomes Handeln und eine behinderungsfreie Zielerreichung, d.h. ohne Unterbrechungen und mit genügend handlungsrelevantem Feedback, verhindern nach diesem Konzept die Entstehung von Stress.

Das Konzept Stress am Arbeitsplatz (Semmer 1984, Greif/Semmer/Bamberg 1991, Semmer/Udris 2004, Semmer/Zapf 2004) geht davon aus, dass hoch ausgeprägte Stressoren am Arbeitsplatz – wie arbeitsorganisatorische Probleme, Unsicherheit, Verantwortung, quantitative Belastung aber auch Unfallgefährdung und Umgebungsbelastungen das Risiko für Gesundheitsbeschwerden erhöhen. Geringe Ausprägungen mindern die Gesundheitsgefährdung. Ressourcen wie Variabilität, Handlungsspielraum, Kommunikation werden als Möglichkeit der Dämpfung und Pufferung der Auswirkungen der Stressoren
verstanden. Bei Aufgaben mit hohem Handlungsspielraum haben demnach erst sehr hohe Stressoren eine gesundheitsgefährdende Wirkung. Bei geringem Handlungsspielraum können schon gering ausgeprägte Stressoren negativ wirken.

Die Bedeutung des Handlungsspielraums als Möglichkeit zur Kontrolle über die eigene Arbeitssituation wurde bereits im Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek herausgearbeitet.

Die Erkenntnisse zur Bedeutung der Ressourcen in der Bewältigung von Arbeitsanforderungen und bei der Vermeidung von Stress haben zur Erweiterung der beschriebenen Modelle geführt. Viele Stressmodelle betonen allein den individuellen Umgang mit Stressoren. Die Orientierung an den Ressourcen hat einen Perspektivenwandel ermöglicht: von einer Defizit- oder Krankheitsorientierung hin zu einer salutogenetischen Sicht und zum Blick auf die Verhältnisse, die Gestaltung der Arbeitssituation und der Arbeitsaufgaben. Ressourcen werden verstanden als Möglichkeiten der Optimierung der Beanspruchung, als Möglichkeiten die Situation so zu beeinflussen, dass sie nicht stressend wirkt. Sie ermöglichen einen präventiven Ansatz. Dazu gehören
1. personale Ressourcen (Kompetenzen, Selbstkonzept, Situationskontrolle, Einstellungen, Bewusstsein,
Gesundheitsstatus etc.)
2. materielle Ressourcen (sicheres Einkommen)
3. organisationale Ressourcen (Anforderungsvielfalt, Partizipation, Handlungsspielräume, Einflussmöglichkeiten,
Transparenz, Unterstützung, Anerkennung etc.)
4. soziale Ressourcen (soziale Unterstützung durch andere Personen, Zugehörigkeitsgefühl, Eingebundensein in eine Gruppe etc.)

Mit dem Konzept der Emotionsarbeit (Zapf 2000) wurden die Zusammenhänge zwischen Stress und den spezifischen Arbeitsanforderungen in sozialen und Gesundheitsberufen und allgemein in der Dienstleistungsarbeit beschrieben. Diese Berufsarbeit erfordert nicht nur das Regulieren von Kognitionen, sondern auch die Regulation von Emotionen. Emotionsarbeit kann positive und negative Auswirkungen haben. Zuviel oder Zuwenig ist hier nicht die Frage. Wird dauerhaft eine sehr hohe Anforderung an das „Gefühlsmanagement“ gestellt und kommt es oft zum Widerspruch zwischen den in der Situation geforderten
Gefühlsäußerungen und den tatsächlichen Gefühlen und damit zum Stress, dann lassen sich abnehmende berufliche Motivation und Entfremdung beobachten und Erkrankungen wie „burn out“ können entstehen.

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