arbeitsrechtlich

Die europäische Ebene

Auf europäischer Ebene wurde zur Vereinheitlichung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
eine Vielzahl von Richtlinien erlassen. Hierzu gehören unter anderen:
• die Rahmenrichtlinie zur Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit
und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer/-innen bei der Arbeit,
• die Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung,
• die Richtlinie über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes
bei der manuellen Handhabung von Lasten, die für die Arbeitnehmer/-
innen insbesondere eine Gefährdung der Lendenwirbelsäule mit sich bringt,
• die Richtlinie über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes
an Bildschirmgeräten.

Die Bedeutung der EU-Rahmenrichtlinien
Sie sind als allgemeines europäisches Gesetz anzusehen und durch Einzelrichtlinien, die
als Mindestvorschriften gelten, zu präzisieren und auszufüllen.
Die Richtlinien sind in nationales Recht umzusetzen. So ist z. B. die Rahmenrichtlinie
„Arbeitsschutzrecht“ die Grundlage, auf der das Arbeitsschutzgesetz erlassen wurde. Das
Arbeitsschutzgesetz ist durch eine Reihe von Verordnungen konkretisiert worden, die
entsprechende europäische Einzelrichtlinien umsetzen.
Durch die Überführung in nationales Recht sind die Arbeitgeber verpflichtet, sich an Gesetze
und Verordnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu halten und sie anzuwenden.
Allerdings haben Beschäftigte in der Privatwirtschaft nicht die Möglichkeit, sich unmittelbar
auf nicht fristgerecht oder unzureichend umgesetzte Richtlinien zu berufen. Die nationalen
Gerichte sind jedoch zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechtes
verpflichtet.
• Im öffentlichen Dienst wirken die EU-Richtlinien unmittelbar. Das bedeutet, dass sich
Beschäftigte des öffentlichen Dienstes unmittelbar auf nicht fristgerecht oder unzureichend
umgesetzte EU-Richtlinien berufen können.
• Auf jeden Fall ist ein Blick in die europäischen Richtlinien nützlich, besonders im öffentlichen
Dienst.
• Um den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu fördern, wurde auf der europäischen Ebene eine Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz eingerichtet.

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Der bundesrepublikanische Rahmen

Auf nationaler Ebene treffen wir arbeits- und gesundheitsschutzrelevante Aspekte in verschiedenen
Gesetzen und Regelwerken wieder, die sich unter anderem aus der Umsetzung
des europäischen Rechts ergeben.
Ausgangspunkt ist das Grundgesetz mit seinem verbürgten Recht auf Leben und körperliche
Unversehrtheit. Damit wird der Gesetzgeber verpflichtet, Arbeitsschutzvorschriften
zu erlassen. Dabei hat er internationales Recht, soweit er einzelne Abkommen ratifiziert
hat, zu berücksichtigen und europäisches Recht in nationales Recht umzusetzen.
Die Grundlagen für die Ausgestaltung und Umsetzung von Regeln zur Erhaltung der
Gesundheit und Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten bilden das Arbeitsschutzgesetz, das
hauptsächlich Pflichten des Arbeitgebers regelt, und das Arbeitssicherheitsgesetz, in dem
unter anderem die Bestellung und die Aufgaben von Betriebsärzten und -ärztinnen und
Fachkräften für Arbeitssicherheit sowie die Einrichtung von Arbeitsschutzausschüssen
geregelt sind.
Neben diesen Gesetzen existieren weitere, die sich auf spezifische Personengruppen beziehen.
Dazu zählen u. a. das Mutterschutzgesetz, das Jugendschutzgesetz, das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.
Darüber hinaus werden vom Gesetzgeber Verordnungen erlassen, z. B. die Arbeitsstättenverordnung,
die Biostoffverordnung, die Gefahrstoffverordnung, die Bildschirmarbeitsverordnung
sowie die Lastenhandhabungsverordnung.

Arbeitsschutzgesetz
ist das deutsche Gesetz zur Umsetzung von EU Richtlinien  zum Arbeitsschutz. Es ist Ermächtigungsgrundlage zum Erlass von Rechtsverordnungen  auf dem Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Arbeitssicherheitsgesetz
ist das Gesetz zur Regelung der Pflichten des Arbeitgebers  zur schriftlichen Bestellung  von Betriebsärzten, Sicherheitsingenieuren,  und anderen Sicherheitsfachkräften für Arbeitssicherheit. Es definiert die Aufgaben und die betriebliche Position sowie die Zusammenarbeit  bei Arbeitsschutz und Unfallverhütung ( z.B. Arbeitsschutzausschuss)

Arbeitszeitgesetz
ist das deutsche Gesetz zur Umsetzung der EU Richtlinie zur Arbeitszeit. Es setzt Rahmenbedingungen  für die Arbeitszeiten der Beschäftigten  und ist für Arbeitgeber und Beschäftigte verbindlich. Es dient der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes  der Beschäftigten  bei der Arbeitszeitgestaltung. Ergänzende Regelungen zur Arbeitszeit enthält das SGB IV (Zeitwertkonten).

Betriebsverfassungsgesetz /Personalvertretungsgesetze
sind Bestandteile des kollektiven Arbeitsrechtes und regeln die Rechte und Pflichten der betrieblichen Interessenvertretung der Beschäftigten – auch im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier sind die Mitbestimmungs-, Beteiligungs- und Informationsrechte der Interessenvertretungen verankert, ebenso die Beschwerderechte der Beschäftigten.

Tarifvertragsgesetz
Nach dem Tarifvertragsgesetz regeln die Tarifvertragsparteien u.a. Inhalte, Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Damit können die Tarifvertragsparteien beim Arbeits- und Gesundheitsschutz entsprechende Regelungen treffen und wo gesetzliche Regelungen Auslegungen ermöglichen, diese ausgestalten.

Mutterschutzgesetz
Regelt den Schutz von werdenden und stillenden Müttern sowie des ungeborenen Kindes. Zentrale Bestimmungen sind  die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen bei einem Gefährdungsrisiko. Die Mutterschutzrichtlinienverordnung (§ 1 MuSchRiV) bildet hierfür die Grundlage zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich der chemischen, biologischen und physikalischen Gefährdung.

Jugendarbeitsschutzgesetz
Ist das Gesetz, das dem Schutz in Ausbildung befindlicher bzw. arbeitender Kinder (unter 15 Jahre) und Jugendlicher ( 15 bis unter 18 Jahre) dient. Das trifft auch für Kinder und Jugendliche zu, die ein Betriebspraktikum in der Schulzeit absolvieren. Es begrenz die Wochenarbeitszeiten auf 40 Stunden bei einer Fünf-Tage-Woche, regelt die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und die Unterweisungspflichten des Arbeitgebers. Vorschriften des Gesetzes sind nicht abdingbar.

Infektionsschutzgesetz
Das Gesetz verfolgt den Zweck, übertragbare Krankheiten  beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und  ihre Weiterverbreitung zu verhindern. Im Gesetz wird die Verpflichtung des Arbeitgebers und jedes Einzelnen für die Prävention  von übertragbaren Krankheiten herausgestellt. Wichtige Abschnitte sind Verhütung  und Bekämpfung  von übertragbaren Krankheiten  und das dafür erforderliche Meldewesen. Darüber hinaus werden die Gesundheitsanforderungen an das Personal  beim Umgang mit Lebensmitteln  festgelegt.  Hinzu kommen hygienische Anforderungen an räumliche und technische Ausstattung, Personalhygiene, Reinigung, Desinfektion, usw.
Unterstützt wird das Gesetz durch die  Lebensmittelhygieneverordnung (LMHV 2007)
Im Gesetz sind spezielle Vorschriften für  Gemeinschaftseinrichtungen, unter die Kinder- und Jugendeinrichtungen fallen, enthalten.  Es wir u.a. die gesundheitlichen Anforderungen, Mitwirkungspflichten und Aufgaben des Gesundheitsamtes  geregelt.  Es ist geregelt, das Hygienepläne zu erstellen sind und das Personen, die die in Küchen an der Zubereitung sowie Ausgabe  von Essen beteiligt sind bestimmte Bedingungen erfüllen müssen.

Arbeitsstättenverordnung
ist eine Verordnung, die der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Einrichtung und Nutzung der Arbeitsplätze  dient. Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Arbeitsräume/Arbeitsstätte so einzurichten, zu betreiben und instand zu halten, das keine Gefährdungen für die Beschäftigten von ihnen ausgehen. Die Gestaltung der Arbeitsräume bezieht sich ausschließlich auf Räume des Personals. „Mischgenutzte Arbeitsstätten“ wie sie z.B. in Kinder-, oder Behinderteneinrichtungen vorkommen, gelten nur teilweise als  Arbeitsstätten.

Gefahrstoffverordnung
Ist eine Verordnung zum Arbeits-, Verbraucher- sowie Umweltschutz.  Die Verordnungsermächtigungen liegen im Chemikaliengesetz und im Arbeitsschutzgesetz. In der Verordnung  sind die Gefährdungsmerkmale (z.B. explosionsgefährlich, brandförderlich gesundheitsschädlich…) erfasst. Der dritte Abschnitt  regelt allgemeine Schutzmaßnahmen, die unter anderem beinhalten, dass der Arbeitgeber in Bezug auf die Gefährdungsbeurteilung ermitteln muss, ob Beschäftigte während der Ausübung ihrer Tätigkeit mit Gefahrstoffen in Berührung kommen  und deren gesundheitliche Auswirkungen benennen. Die Beschäftigten müssen durch schriftliche Betriebsanweisungen unterrichtet und unterwiesen werden.

Biostoffverordnung
Ist eine Verordnung zum Arbeitsschutz in Bezug auf Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen. Es geht um den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit  der Beschäftigten bei dieser Tätigkeit. Biologische Arbeitsstoffe werden dazu in 4 Risikogruppen zugeordnet.  Eistufungskriterien sind dabei  die Wahrscheinlichkeit und das Ausmaß der Erkrankungen bei den Beschäftigten und die Ausbreitungsgefahr  in der Bevölkerung.   Hilfestellung bei der Umsetzung  der Anforderungen der Verordnung  geben die Technischen Regeln  Biologische Arbeitsstoffe (TRBA). In der Verordnung ist die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich der Gefährdungen, die von einzelnen biologischen Arbeitsstoffen ausgehen können, verankert. Der Arbeitgeber muss u.a. Betriebsanweisungen zu erstellen.
Für den Erziehungs- und Sozialdienst könnten folgende Technische Regelungen eine Rolle spielen: TRBA 400 – „Handlungsanleitung zur Gefährdungsbeurteilung und für die Unterrichtung der Beschäftigten bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen“ ; TRBA 462 – „Einstufung von Viren in Risikogruppen“  und TRBA 250 – „Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege“.

Bildschirmarbeitsverordnung
Ist eine Verordnung, die die EU Richtlinie zur Bildschirmarbeit umsetzt. Sie dient der Sicherheit und dem  Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten. Die Verordnung enthält eine Beschreibung, was ein Bildschirmarbeitsplatz ist. Der Gesetzgeber lässt eine genaue Festlegung vor allem bei den zeitlichen Rahmenbedingungen, wie lange muss an einem Bildschirm gearbeitet werden, damit er darunter einzustufen ist, offen. Die Praxis geht von mindestens 25% der täglichen Arbeitszeit die am Bildschirm verbracht werden muss, aus.  In der Verordnung wird auf die Gefährdungsbeurteilung und die entsprechende Dokumentation nach Arbeitsschutzgesetz Bezug genommen. Darüber hinaus ist in der Verordnung die Beteiligung der Betriebs- und Personalräte an der Gefährdungsbeurteilung verankert.

Lärm- und Vibrationsschutzverordnung
Ist eine Verordnung zum Schutz  der Beschäftigten vor  tatsächlichen oder möglichen Gefährdungen  ihrer Gesundheit und Sicherheit durch Lärm und Vibration am Arbeitsplatz. Technische Maßnahmen zur Lärm- und Vibrationsminimierung  bzw. -beseitigung haben Vorrang vor organisatorischen Maßnahmen und der Bereitstellung von persönlichem Gehörschutz. Entsprechend der Verordnung ist bei der Erstellung Gefährdungsbeurteilung die Art, das Ausmaß  und die Dauer  der Lärm- bzw.  Vibrationsbelastung  auszuweisen und entsprechende Maßnahmen zur Vermeidung und Verringerung festzulegen. Ebenso sind Pflichten zu Vorsorgeuntersuchungen geregelt. Im Erziehungs- und Sozialdienst werden vorrangig Tätigkeiten im Zusammenhang mit Lärm eine Rolle spielen und kaum Fragen des Vibrationsschutzes.

Lastenhandhabungsverordnung
Ist eine Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz  bei der manuellen Handhabung von Lasten bei der Arbeit. Ziel ist die die Gesundheitsgefahren, besonders Rückenerkrankungen, bei der manuellen Handhabung von Lasten zu minimieren.  Der Arbeitgeber wird zu entsprechenden Schutzmaßnahmen verpflichtet.  Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen die Gefährdungen unter Berücksichtigung verschiedener Merkmale  der last, der Möglichkeit unvorhergesehener  Bewegungen oder Beschaffenheit  des Arbeitsplatzes  erfolgen. Die körperlichen Voraussetzungen der Beschäftigten sind dabei zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber ist zur Unterweisung über die Gefahren verpflichtet.

Sozialgesetzbuch V, VI, VII, IX
SGB V – Gesetzliche Krankenversicherung
Das Gesetz enthält Regelungen, die sich konkret auf die Gesundheit am Arbeitsplatz beziehen, um frühzeitig Krankheitsrisiken zu minimieren.

SGB VI – Gesetzliche Rentenversicherung
Eine der Regelungen dieses Gesetzes ist die Absicherung der Beschäftigten gegen Einschränkungen  oder den Verlust der Erwerbsfähigkeit. Daher soll die Rentenversicherung alle Mittel für die Rehabilitation nutzen.

SGB VII –  Gesetzliche Unfallversicherung
Die Aufgabe der Unfallversicherung besteht darin mit allen geeigneten Mitteln Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten  und sofern dies nicht gelungen ist – nach Eintritt von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit  der Versicherten mit allen geeigneten Mitteln wieder herzustellen.

SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
Auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz bezogen spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement eine wesentliche Rolle in Bezug auf  die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für kranke Beschäftigte und als Bestandteil  des betrieblichen Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung.

Unfallverhütungsvorschriften der Unfallversicherung
bilden die konkreteste Form der Arbeits- und Gesundheitsschutznormen. Die Unfallversicherungsträger haben dazu den gesetzlichen Auftrag nach §§ 14,15 SGB VII. Sie bauen auf das Arbeitsschutzgesetz auf und sind von Arbeitgeber und Beschäftigten einzuhalten. Sie gelten im jeweiligen Zuständigkeitsbereich des Unfallversicherungsträgers, der sie erlassen hat. Sie sind als arbeitsmedizinische, sicherheitstechnische  und hygienische Regeln anerkannt.

Spezielle Gesetze und Regelungen:
Für den Erziehungs- und Sozialdienst können über die allgemeinen Gesetze und Verordnungen hinaus weitere Gesetze und Verordnungen von Bedeutung sein. Diese zahlreichen Regelungen zur sicheren Gestaltung von Kindertagesstätten und Jugend– und Behinderteneinrichtungen  dienen zwar dem Wohl der dort betreuten Menschen. Doch oft wird vergessen, dass sie auch gleichzeitig Arbeitsstätte für die Beschäftigten darstellen.

Viele der Regelungen werden oft auf Länderebene erlassen. Daher können die hier genannten Beispiele nur als Orientierung dienen. Die  jeweils länderspezifisch geltenden  Gesetze können von den betrieblichen Interessenvertretungen bei den zuständigen Bauämtern oder zuständigen Fachämtern angefragt werden.

Beispiele :
Baugesetzbuch
Baunutzungsverordnung
SGB VIII Betriebserlaubniserteilung (Anforderungen  an Arbeits- und Gesundheitsschutz nach Betriebserlaubnisverfahren bzw. Grundsätzen  des  Landesjugendamtes
Bauliche und technische Anforderungen für  Kindertagesstätten  gemäß GUV- SR 2002 „ Bau und Ausrüstung“ ergänzen Jugendeinrichtungen
DIN Vorschriften  (Deutsche Industrienormung) für Bauten und Produkte, die die Mindestanforderungen darstellen

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Das Arbeitsschutzgesetz und Gefährdungsbeurteilung

Ausgangspunkt für die weitere Betrachtung ist das Arbeitsschutzgesetz, auf das an dieser
Stelle konkreter eingegangen werden soll.

Der gesetzliche Rahmen
Das Arbeitsschutzgesetz hat zum Ziel:
• vor gesundheitlichen Gefährdungen bei der Arbeit und durch die Arbeit zu schützen,
• Unfälle zu verhüten und Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Erkrankungen zu
vermeiden
und
• Arbeit menschengerecht zu gestalten und die Arbeitsbedingungen den Menschen anzupassen.
Im Gesetz ist festgelegt, was unter Maßnahmen im Sinne des Arbeitsschutzes zu verstehen
ist. Hierzu gehören entsprechend der Zielsetzung Maßnahmen zur menschengerechten
Gestaltung der Arbeit, d. h. sie richten sich nach dem Maßstab Mensch, was bedeutet,
dass die tägliche Arbeit den Bedingungen, Bedürfnissen und Interessen der jeweiligen
Beschäftigten gerecht werden muss. Ziel ist eine allgemeine Verbesserung der Verhältnisse,
unter denen die Arbeit zu erbringen ist.
Bei der Entwicklung der Maßnahmen sind die aktuellen Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft
zu berücksichtigen. Diese beziehen sich sowohl auf Umwelteinflüsse (z. B. Ergonomie
und die Gestaltung der Arbeitsumgebung) als auch auf soziale Aspekte wie Motivation,
Führungsstrukturen und Kommunikation.
Wichtig: Die Pflichten des Arbeitgebers
Im Arbeitsschutzgesetz sind die Grundpflichten des Arbeitgebers verankert. Er ist verpflichtet,
seinen Betrieb nach den Anforderungen des Arbeitsschutzes auszurichten und zu
führen.
• Vom Grundsatz her darf er Kosten, die für diese Maßnahmen entstehen, nicht den
Beschäftigten auferlegen.
Wichtig: Die Pflichten und Rechte der Beschäftigten
Auch für die Beschäftigten leiten sich vom Gesetz Rechte und Pflichten ab: Sie haben ein
Vorschlagsrecht zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Des weiteren steht
ihnen das Recht der Beschwerde zu – in bestimmten Situationen können sie sich auch an
Stellen außerhalb des Betriebes wenden.
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Sie sind aber auch verpflichtet, für ihre Sicherheit und Gesundheit zu sorgen, z. B. durch
ein gesundheitsbewusstes Verhalten sowie durch die Beachtung der Unterweisungen und
Weisungen des Arbeitgebers.
• Ein Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen
führen. Doch Beschäftigte können sich umso besser gesundheits- und sicherheitsbewusst verhalten,
je umfassender die Rahmenbedingungen – also die Verhältnisse – es ermöglichen.

Klartext im Arbeitsschutzgesetz
Daher hat das Arbeitsschutzgesetz auch Instrumente verankert, die den gesamten Veränderungsprozess
hin zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit unterstützen sollen.
Zum einen sind darin allgemeine Grundsätze festgelegt, an denen sich die Maßnahmen
konkret orientieren müssen. Hierzu gehören beispielhaft:
• die Bekämpfung der Gefahren an der Quelle und
• die Pflicht, Maßnahmen so zu planen, dass Technik, Arbeitsorganisation, sonstige
Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und der Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz
sachgerecht miteinander verknüpft werden.

Zentrales Instrument: Die Gefährdungsbeurteilung
Kernstück des Arbeits- und Gesundheitskonzeptes und auch der Etablierung eines Gesundheitsmanagements ist die Gefährdungsbeurteilung, deren Durchführungspflicht ebenfalls
im Gesetz verankert ist. Damit wird, dank der europäischen Vorgaben, auch im deutschen
Arbeitsschutzrecht ein strategischer Neuansatz verwirklicht.
Die Gefährdungsbeurteilung zielt darauf ab, mögliche Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz
frühzeitig zu erkennen und schließlich zu vermeiden oder zu vermindern. Wie die Gefährdungsbeurteilung
konkret umgesetzt werden soll, hat der Gesetzgeber weitgehend offen
gelassen. Festgelegt ist, dass sie regelmäßig durchzuführen ist, eine Dokumentation erfolgen
muss und anhand der Gefährdungsanalyse Maßnahmen zum Abbau der Gefährdungen
abzuleiten und umzusetzen sind.
In Ergänzung des Arbeitsschutzgesetzes wurde im Rahmen der GDA eine „Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ entwickelt, die den überbetrieblichen Akteuren
(Unfallversicherung, Gewerbeaufsicht) ein Instrument zum gemeinsamen Vorgehen bei
der Beratung und Überwachung der Betriebe an die Hand gibt. Es ist sinnvoll, diese Leitlinie
bei der betrieblichen Umsetzung einzubeziehen.41
Neben den gesetzlichen Grundlagen kommt auch den von Gewerkschaften durchgesetzten
Tarifverträgen und der betrieblichen Interessenvertretung bei der Ausgestaltung der
Arbeitsbedingungen eine wesentliche Rolle zu.

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Der Tarifvertrag

Nach dem Tarifvertragsgesetz regeln die Tarifvertragsparteien u. a. Inhalte, Abschluss und
Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie können demnach auch auf die Gestaltung des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes durch entsprechende Regelungen Einfluss nehmen.

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Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse

Der gesetzliche Auftrag
In den gesetzlichen und rechtlichen Grundlagen des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
wird immer wieder auf die Bedeutung der „arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnisse“ verwiesen. Um diese rechtlichen Grundlagen sinnvoll auf der betrieblichen
Ebene anwenden zu können, ist es notwendig, zumindest einen groben Überblick über
diese Forschung zu bekommen: So schreibt z. B. das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) seit
1996 den Arbeitgebern vor, auf der Basis von „gesicherten arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnissen“ Maßnahmen zur Unfallverhütung und zur Verhütung von arbeitsbedingten
Gesundheitsgefahren (§ 2) zu ergreifen. Zum anderen erlegt das Gesetz dem Arbeitgeber
die Pflicht auf, „Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ durchzuführen.
Die übergeordnete Zielrichtung des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet die Unternehmen
dazu, eine kontinuierliche Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Beschäftigten anzustreben (§ 1, § 3).
Betriebliche Interessenvertretungen, die für die Anwendung dieser rechtlichen Vorgaben
im Sinne der Beschäftigten sorgen wollen, brauchen demnach Basiskenntnisse über die
folgenden Punkte:
• Was bedeutet menschengerechte Gestaltung der Arbeit?
• Was sind arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren? Und: Welche die Arbeit beeinflussenden
Faktoren sind zur Verhütung von Gesundheitsgefahren und zur Prävention bedeutsam?
• Welchen Einfluss hat die Gestaltung der Arbeit auf das Wohlbefinden der Beschäftigten?

Menschengerechte Gestaltung der Arbeit: Eine Definition
Seit den 1970er-Jahren werden in der arbeitswissenschaftlichen Forschung Modelle entwickelt,
die Kriterien menschengerechter Arbeit definieren und Eingang ins Arbeitsschutzgesetz
und in die Normung gefunden haben. Ein allgemein akzeptiertes Modell stammt
von Ulich (2001), der die vier Eckpfeiler physische und psychische Schädigungslosigkeit,
Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und Zumutbarkeit unterscheidet.

Das erste Kriterium, die Schädigungslosigkeit, fragt danach, ob die Arbeit zu körperlichen
oder psychischen Schädigungen führt. Schädigungen sind langfristig spürbar.
Sie können im Rahmen einer normalen Regenerationszeit in der Regel nicht rückgängig
gemacht werden. Beispiele für Schädigungen sind Muskel-Skelett-Erkrankungen in
Folge einseitiger Arbeit oder Zwangshaltungen.
• Das zweite Kriterium fragt nach Beeinträchtigungen des psychosozialen Wohlbefindens,
die sich zum Beispiel in Gereiztheit, Ängstlichkeit oder Erschöpfung ausdrücken.
Solche Beeinträchtigungen können langfristig zu psychosomatischen Schädigungen
führen. Diese beiden Kriterien entsprechen der Forderung, Arbeit so zu gestalten,
dass sie – auch längerfristig – nicht krank macht.
• Das dritte Kriterium, die Persönlichkeitsförderlichkeit, geht darüber hinaus und fragt
nach Möglichkeiten und Chancen, die die Arbeitstätigkeit für die persönliche Entwicklung
des arbeitenden Menschen bietet. Für die Gestaltung persönlichkeitsförderlicher
Arbeit wurden sieben Humankriterien definiert, die diese Dimension konkretisieren.
• Das vierte Kriterium, die Zumutbarkeit, betrifft die Frage, ob eine Arbeit den Qualifikationen
und dem Anforderungsniveau der arbeitenden Person entspricht. Die Bewertung
erfolgt somit im Hinblick auf konkrete Gruppen oder Einzelpersonen, auf deren
aktuelle Qualifikationen und Bedürfnisse. Die genannten Bewertungskriterien führen
zur folgenden Definition humaner Arbeitstätigkeiten:
„Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychophysische Gesundheit
der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls
vorübergehend – beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen,
individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme
ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer
Potenziale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen.“ Ulich (2001).
Die sieben Humankriterien
Durch das Arbeitsschutzgesetz und seine Bezugnahme auf eine menschengerechte
Arbeitsgestaltung ist die Orientierung an diesem Modell zum verbindlichen Auftrag für
den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz geworden. Für Bürobeschäftigte mit
Bildschirmarbeiten gilt darüber hinaus die DIN EN ISO 9241-2, eine Norm, die die ergonomische
Gestaltung von Bürotätigkeiten mit Bildschirmgeräten regelt. In dieser Norm
sind Leitsätze definiert, die sich zu sieben Humankriterien zusammenfassen lassen und im
Wesentlichen die oben genannten Kriterien „Persönlichkeitsförderlichkeit“ und „Zumutbarkeit“
konkretisieren.
Danach sind Arbeitsaufgaben dann menschengerecht gestaltet, wenn:
1. die Erfahrungen und Fähigkeiten der Beschäftigten berücksichtigt werden
(Benutzerorientierung),
2. sie die Entfaltung unterschiedlicher Fertigkeiten und Fähigkeiten gestatten
(Vielseitigkeit),
3. sie Arbeitsschritte von der Planung bis zur Kontrolle ermöglichen (Ganzheitlichkeit),
4. der/die Arbeitende seinen/ihren Beitrag am Gesamten erkennt (Bedeutsamkeit),
5. angemessener Handlungsspielraum besteht (Handlungsspielraum),
6. ausreichende Rückmeldung erfolgt (Rückmeldung) und
7. vorhandene Fertigkeiten genutzt und neue entwickelt werden können
(Entwicklungsmöglichkeiten).
Die DIN EN ISO 9241-2 ist die am weitesten entwickelte Richtlinie im betrieblichen Arbeitsund
Gesundheitsschutz. Ihre konsequente Anwendung könnte die Lebensqualität von
Millionen von Beschäftigten, die im Büro oder an Bildschirmarbeitsplätzen arbeiten, nachhaltig
verbessern. Durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum betrieblichen
Gesundheitsschutz oder durch einen entsprechenden Tarifvertrag lässt sich der Geltungsbereich
dieser umfassenden Norm auf weitere Beschäftigtengruppen ausdehnen.
Die rechtliche Ausgangslage
„Menschengerechte Arbeitsgestaltung“ ist seit 1996 durch das Arbeitsschutzgesetz und
die darin verankerte Forderung nach „Berücksichtigung von gesicherten arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnissen“ eine betriebliche Aufgabe – auch wenn davon in der Praxis
noch wenig zu spüren ist. Fakt ist aber, dass betriebliche Interessenvertretungen, die den
betrieblichen Gesundheitsschutz voranbringen wollen, ausgesprochen gute gesetzliche
und arbeitswissenschaftliche Grundlagen vorfinden:
• Zahlreiche Richtlinien und Verordnungen regeln die Berücksichtigung von Grenzwerten,
um Schädigungen und Beeinträchtigungen durch körperliche Arbeitsanforderungen
und Umgebungsbedingungen zu vermeiden.
• Einen guten Überblick über diese Richtlinien findet man auf der Internetplattform
www.gefaehrdungsbeurteilung.de

Einige dieser Richtlinien geben klare Grenzwerte vor – z. B. zum Lärm- und Strahlenschutz.
Andere sind weniger abschließend formuliert, z. B. Teile der Lastenhandhabungsverordnung
und der Arbeitsstättenverordnung. In ihnen finden sich Aussagen wie „angemessen“,
„ausreichend“ – was bedeutet, dass hier grundsätzlich eine betriebliche Konkretisierung
durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung und/oder die Ermittlung von
„Beeinträchtigungen“ durch eine Befragung der Beschäftigten notwendig ist. Wichtig ist
auch hier: Die Richtschnur dieser Konkretisierungen ist stets die gesetzliche Vorgabe einer
menschengerechten, d. h. schädigungslosen und beeinträchtigungsfreien Arbeitsgestaltung!
Neben den Richtlinien und Verordnungen, die die Gestaltung der körperlichen
Arbeitsanforderungen und Umgebungsbedingungen regeln, existieren etliche Vorgaben,
die sich auf die Gestaltung der psychischen Arbeitsanforderungen beziehen. In der allgemeingültigen
Norm DIN EN ISO 10075-2 (Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer
Arbeitsbelastung) werden Gestaltungsleitsätze mit dem Ziel formuliert, übermäßige
psychische Belastungen im Arbeitsalltag zu vermeiden. Dabei geht es insbesondere um
die Vermeidung von psychischer Ermüdung, negativem Stress, Monotonie, herabgesetzter
Wachsamkeit und psychischer Sättigung.

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Grundlagen der Mitbestimmung

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
In den Betrieben haben die Interessenvertretungen der Beschäftigten eine Schlüsselrolle
im Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich in verschiedenen Paragrafen konkrete Ansatzpunkte,
um den Arbeits- und Gesundheitsschutz voranzubringen.

Dazu zählen:
• § 80 (1 Pkt. 1– 7) Allgemeine Aufgaben
• § 81 (1– 4) Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers
• § 82 (1) Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
• § 84 (1– 3) Beschwerderecht
• § 87 (1 Pkt. 7) Mitbestimmungsrechte
• § 88 (Pkt. 1) Freiwillige Betriebsvereinbarungen
• § 89 (1– 5) Arbeitsschutz
• § 90 (1– 2) Unterrichtungs- und Beratungsrechte
• § 91 Mitbestimmungsrecht

Betriebsräte erhalten damit zwei verschiedene Beteiligungsrechte. Bei ausfüllungsbedürftigen
Rahmenvorschriften greift das volle Mitbestimmungsrecht. Bei Vorschriften, die keinen Gestaltungsspielraum
zulassen, greift das Überwachungsrecht und die Überwachungspflicht.

Als Anknüpfungspunkt zu den außerbetrieblichen Aufsichtsstellen – Arbeitsschutzbehörde,
Berufsgenossenschaft – bietet sich die aktive Zusammenarbeit bei der Umsetzung
von Arbeits- und Gesundheitsschutzzielen an.
Allerdings sind gerade in Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes die Beschäftigten
wichtige Akteure. Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz und die ihn ergänzenden
bzw. ausfüllenden Vorschriften verpflichtet, für menschengerechte Arbeitsbedingungen
zu sorgen. Die Beschäftigten müssen jedoch bereit sein, die angebotenen „Verhältnisse“
auch anzunehmen und umzusetzen (§§ 15; 16 ArbSchG).
Auf das Arbeitsschutzgesetz bezogen, erhält der Betriebsrat einen Zuwachs an Mitbestimmungsmöglichkeiten,
da dies eine betriebliche Konkretisierung geradezu erfordert. Durch weitgefasste Formulierungen wurde vom Gesetzgeber ein weiter Spielraum sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien gelassen.
Zur Ausfüllung des Mitbestimmungsrechtes in Bezug auf das Arbeitsschutzgesetz kommen vor allem folgende Rahmenvorschriften in Betracht:
§ 3 – Grundpflicht des Arbeitgebers zur Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes;Bereitstellung
einer entsprechenden Organisation
§ 4 – allgemeine Grundsätze für Arbeitsschutzmaßnahmen
§ 5 – Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber
§ 6 – Dokumentationspflicht
§ 7 – Aufgabenübertragung durch den Arbeitgeber an entsprechend geeignete und
qualifizierte Beschäftigte
§ 8 – Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber, Vergewisserung über den Stand der
Unterweisungen von Fremdbeschäftigten (z. B. Leiharbeiter/-innen)
§ 9 – Planung und Durchführung von Maßnahmen bei besonderen Gefahren
§ 11 – medizinische Vorsorge auf Wunsch der Beschäftigten
§ 12 – Unterweisung der Beschäftigten
§ 13 – Übertragung von Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 3–14 auf Personen gem.
§13 ArbSchG

Die Gefährdungsbeurteilung bildet die Grundlage für die daraus abzuleitenden konkreten
Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Daher sind Strukturen und Verfahren
sowie Inhalte des Analyseteils zur Ermittlung von Gefährdungen ein nicht zu unterschätzender
Teil der Gefährdungsbeurteilung:

Denn, was nicht als Gefährdung ermittelt werden kann, kann keine Schutzmaßnahme
nach sich ziehen.

Viele Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes sind Vorgaben, deren konkrete Umsetzung
jedoch betrieblich ausgestaltet, in vielen Fällen auch ausgehandelt werden muss.
Dafür steht dem Betriebsrat das volle Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Einzelheiten
der Gefährdungsbeurteilung zu.

Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
Für den öffentlichen Bereich gelten das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze
der Bundesländer. Im Rahmen einer Arbeitshilfe für kommunale
Personalräte wäre an dieser Stelle natürlich eine Betrachtung der landespersonalvertretungsrechtlichen
Regelungen sinnvoll. Angesichts der umfangreichen Differenzen zwischen
den einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen ist dies in der vorliegenden Broschüre
nicht leistbar.
Um trotzdem grundsätzliche Orientierungen geben zu können, wird hier auf das Bundespersonalvertretungsgesetz
eingegangen, welches als (ehemaliges43) Haupt- und Rahmengesetz
des Personalvertretungsrechts in der Bundesrepublik betrachtet wird. Die hier dargestellten
Regelungen des BPersVG müssen daher mit denen im jeweils gültigen
Landespersonalvertretungsgesetz abgeglichen werden.
Im Bundespersonalvertretungsrecht existieren verschiedene Regelungen, die auf den
Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beziehen sind und die den Personalräten umfassende
Beteiligungsrechte ermöglichen.

Hierzu gehören:
§ 68 (1– 2) Allgemeine Aufgaben, Informationspflichten der Dienststelle
§ 69 (1– 5) Verfahren der Mitbestimmung
§ 70 (1– 2) Initiativrecht des Personalrates
§ 75 (3 Pkt. 1,10–11,16) uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht
§ 76 (2 Pkt. 5 – 7) eingeschränkte Mitbestimmung
§ 81 Beteiligung beim Arbeitsschutz

Der Personalrat hat konkrete Mitbestimmungsmöglichkeiten bei der Gestaltung von
Arbeitsplätzen, der Arbeitsumgebung und der Arbeitsmittel. Die Mitbestimmungsrechte
erstrecken sich auch auf körperliche Anforderungen und psychische Belastungen der
Beschäftigten.

Das uneingeschränkte Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Bestellung von
Vertrauens- und Betriebsärzten, Maßnahmen zur Verhütung von Arbeits- und
Dienstunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen und bei der Gestaltung
der Arbeitsplätze. Darunter fallen auch Einzelmaßnahmen, die eine Entstehung von Gesundheitsschäden
verhindern, Unfälle mindern bzw. vermeiden sollen und einen effektiven Gesundheitsschutz
gewährleisten. Unter sonstigen Gesundheitsschädigungen sind alle medizinisch
feststellbaren Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen, die die physische und
psychische Integrität der Beschäftigten beeinträchtigen, zu verstehen.
Der Personalrat ist zudem verpflichtet, die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden
und Unfallkassen zu unterstützen. Diese Verpflichtung umfasst unter anderem Anregung,
Beratung und Auskunft. Darüber hinaus hat er sich für die Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften
und die Unfallverhütung einzusetzen. Um seinen Aufgaben gerecht werden
zu können, ist der Personalrat bei allen mit dem Arbeitsschutz in Zusammenhang stehenden
Besichtigungen einzubeziehen (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).

Mit dem Arbeitsschutzgesetz sind die Pflichten des Arbeitgebers und damit der Inhalt der
Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte konkretisiert worden.
Regelungsbedarf kann sich ergeben bei der:
• Durchführung der Gefährdungsbeurteilung,
• Planung von Maßnahmen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der
Beschäftigten,
• Dokumentationspflicht des Arbeitgebers,
• Überprüfbarkeit der Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen,
• Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz in der Dienststelle
und der Mitwirkung an der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Die Rechte des Personalrats

Das Mitbestimmungsrecht besteht bei allen Maßnahmen, die sich unmittelbar auf die
Arbeitssicherheit von Beschäftigten auswirken. Nach einer Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes44
gehört die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG nicht dazu.
Die Richter haben darin eine vorbereitende Handlung gesehen, welche nicht der Mitbestimmung
unterliegt. Diese Rechtsprechung berücksichtigt jedoch nicht, dass mit dem Tarifvertrag ein weiterer
Weg eröffnet wurde. Nun hat der Personalrat über die Generalklausel45 des BPersVG im
Zuge der Rechtskontrolle, die sich aus der Überwachungsbefugnis ergibt, einen weiteren
Zugang zur Einflussnahme auf die Gestaltung der Gefährdungsbeurteilung.
Darüber hinaus stehen dem Personalrat in jeder Phase der Planung und Gestaltung des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes spezielle Informations- und Antragsrechte zu. So ist der
Personalrat bei allen mit dem Arbeitsschutz in Zusammenhang stehenden Angelegenheiten
hinzuzuziehen. Das bedeutet, dass er über Fragebogenaktionen im Zusammenhang
mit der Gefährdungsbeurteilung zu informieren, ihm ein Exemplar des Erhebungsbogens
auszuhändigen und ihm Gelegenheit zu Alternativvorschlägen zu geben ist. Auch hat er
ein Teilnahmerecht bei mit der Befragung zusammenhängenden Besichtigungen.
Personalrat und Gefährdungsbeurteilung
Bei der Mitbestimmung im Zusammenhang mit einer konkreten Maßnahme kann der
Personalrat auch Fehler bei der Vorbereitung, zum Beispiel bei der Gefährdungsbeurteilung,
geltend machen. Er kann sich darauf berufen, dass bei der Gefährdungsbeurteilung
wichtige Aspekte unberücksichtigt blieben, deren Berücksichtigung möglicherweise zu
einer anderen, angemessenen Maßnahme geführt hätte.
Insoweit kann es nur im Interesse der Dienststellenleitungen sein, den Personalrat auch
schon in der Vorbereitungsphase umfassend zu beteiligen. Diese Beteiligung kann in Form
einer Dienstvereinbarung abgesichert werden. Der Personalrat sollte die Dienststellenleitung
in diesem Zusammenhang auf seine Bereitschaft zur Kooperation bei der Vorbereitung
von Arbeitsschutzmaßnahmen hinweisen.
Wenn also die Dienststellenleitung sich in der Analysephase über die Anregungen und
konkreten Vorschläge des Personalrates – z. B. die zur Befragung eingesetzten Prüflisten
zu ändern oder zu ergänzen – hinwegsetzt, ist es für das Mitbestimmungsverfahren des
Personalrates unschädlich.
• Das Mitbestimmungsrecht bei den zu ergreifenden Maßnahmen bleibt auch trotz abgelehnter
Vorschläge voll erhalten. Die Einwände, die der Personalrat gegen das Vorgehen
(Verfahren) bei der Gefährdungsbeurteilung anbringt, können allerdings bei der Verweigerung
zur Zustimmung bei Maßnahmen eine Rolle spielen.
• So kann der Personalrat seine Zustimmung mit der Begründung verweigern, dass die
beabsichtigten Maßnahmen unzureichend sind. Dabei kann er anführen, dass die eingesetzten
Prüflisten unvollständig waren, und auf seine im Vorfeld angeführten Bedenken
verweisen.
• Wenn der Personalrat zum Beispiel die Fragestellungen der Dienststellenleitung für
unzureichend hält, ermöglicht ihm das Initiativrecht tätig zu werden. Selbst dann, wenn
sich die Dienststellenleitung nach Auswertung der Befragungsergebnisse entscheidet,
keine Maßnahmen durchzuführen. Seine Intention kann zum Beispiel dahin gehen,
dass Maßnahmen zu treffen sind, die nach Maßgabe der veränderten Befragung ergriffen
werden. Auch wenn durch indirekte Wege Einfluss auf die Befragungsinstrumente
und Methoden genommen werden kann, bietet es sich an, mit der Dienststellenleitung
im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit solche Stolpersteine auszuräumen
und zu versuchen, im Einvernehmen die Verfahren, Methoden und Befragungen zu
gestalten. Dazu könnte eine entsprechende Dienstvereinbarung dienen.
Bei der Gesamtbetrachtung der verschiedenen Mitbestimmungstatbestände, die im Rahmen
des betrieblichen Gesundheitsschutzes nutzbar sind, sind zwei besonders interessant,
da sie z.T. eine zwingende Grundlage für Verhandlungen zu einer Dienstvereinbarung
bilden.

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